人事 セミナーの原理
経営側からの報告を受けたり、協議する機会がくある」と回答した組合について、報告や協議の際の組合としての関心を、８項目中三つ以内選択で順位をつけて回答してもらった。
三つ以内の選択の結果をみると、第１位は、「組合員の雇用機会が少なくなる」（67.9％）で、３分の２の労働組合がこれをあげている。
このほかは、「製品の品質が維持できなくなる」（56.3％)、「組合員の働きがいがなくなる」（46.0％)、「安全な作業環境が維持しにくくなる」（30.7％)、「組合の組織力や財政的基盤への不安」（27.4％)などとなる。
非正規労働者の活用や雇用は、正社員の組合員の雇用機会に影響を及ぼすため、労働組合は、その活用や雇用に関心をもっているといえる。
さらに労働組合は、非正規労働者の活用については、経営に対して具体的にどのような発言を行なっているのであろうか。
調査では、「パート・アルバイトなど｣、「派遣労働者｣、「請負労働者」のそれぞれについて、｢活用者数｣、「予算（人件費・外注費など)｣、「正社員に対する割合｣、「活用する部門や職場｣、「活用する仕事の範囲」を挙げ、それぞれに関係する労使協議の内容を調べている。
なお、無回答が多いため、比率の解釈には留意が必要である。
「パート・アルバイトなど」では、「協議している」（｢協議決定｣＋｢協議｣）比率は各項目とも１割前後にとどまっている。
これに対して「報告」の比率が、「活用者数」（47.1％)、「活用する部門や職場」（44.9％)、「活用する仕事の範囲」（42.0％）では４割をこえ、「正社員に対する割合」（33.1％）や「予算」（30.3％）では約３割にとどまり、その分「何もしていない」が多くなる。
こうした傾向は、「派遣労働者」や「請負労働者」でも共通している。
「協議している」の比率は、「パート・アルバイトなど」→「派遣労働者」→「請負労働者」の順でやや高まる傾向がみられるが、そのちがいは小さい。
非正規労働者の活用に関する労使協議の内容をみると、｢報告」が主となり労働組合の発言は弱いといえよう。
ところで、非正規労働者に関して協議を行なうためには、非正規労働者の活用している職場や人数に関して、労働組合として'情報を収集しておくことが求められる。
しかしながら非正規労働者の種類別にみると、いずれについても「労働組合みずから把握している」とした組合は少ない状況にある。
多くの組合は、「会社から報告を受けて把握している」にすぎない。
このほか「労働組合としては把握していない」としたものが20％前後も存在する。
こうした労働組合は、非正規労働者の活用に関して、労働組合として発言をしていないだけでなく、それ自体に関心がないとも考えられる。
電機産業における人材活用と労働組合の発言の現状に関する分析から明らかにされた点をまとめるとともに、労働組合としての課題をあげておこう。
電機産業において生産活動を担っている事業所では、付加価値の高い製品にシフトするための新製品投入や製品移管といった製品構造の変化だけでなく、人件費コスト削減、生産量変動へ対応、生産性向上、生産量増大などのために、正社員削減や、派遣労働者と請負労働者など外部労働力の利用拡大といった人材活用のあり方に大きな変化がおきている。
正社員と非正規労働者を合わせた全従事者数に占める非正規労働者の比率は、平均で17.9％となるが、事業所によって比率の差が大きく、５０％をこえるものもある。
「先端技術」の製品ほど市場の不確実性が高く、そのために外部労働力への依存度を高めていると考えられる。
「先端技術」にもとづく製品を担う事業所が拡大すると、非正規労働者の比率がさらに高まる可能性が高い。
非正規労働者の内訳では請負労働者の比率が高く、電機産業における非正規労働者の主たる担い手となっている。
また非正規労働者に占める請負労働者の比率を「成熟技術」（46.6％）とく先端技術」（51.0％）で比較すると、後者のほうが高くなる。
「先端技術」にもとづく製品を生産する事業所においても、請負労働者の活用が進展している。
非正規労働者を活用する理由で、パート。
アルバイト、派遣労働者、請負労働者の三者に共通するのは、正社員を増員できないことと人件費を削減することである。
非正規労働者のそれぞれの活用理由の異なる点をみると、パート・アルバイトでは他と共通する人件費節約が主たる活用目的とされ、派遣労働者では即戦力や専門性が活用理由として重視され、請負労働者では景気変動に応じた雇用量の調節を目的とするものが多くなる。
目的に応じて活用する人材が選択されている。
正社員と非正規労働者の仕事の分担では、「企業秘密や顧客の機密事項を扱う仕事｣、「取引先や顧客との交渉が必要な仕事｣、「正社員に対する指揮命令をともなう仕事｣、「研究開発や新製品の開発にかかわる仕事」「正社員のキャリア形成に欠かせない仕事」は、主として「正社員のみが行なう」ものになっている。
一方、非正規労働者は、作業方法が標準化されているなどから技能水準が低くても配置できる仕事や、需要変動が大きな仕事、さらには深夜勤務や３Ｋ職場など正社員の確保に苦労するような仕事に配置されている。
しかしこうした仕事には、正社員と非正規労働者の両者が従事している職場も多い。
正社員や非正規労働者が従事している仕事に求められる技能水準は、正社員のほうが非正規労働者よりも高い。
つまり非正規労働者は、基幹的な仕事以外に配置されている場合が多い。
非正規労働者の活用や雇用に関係した事項に関して、経営側から報告を受けたり協議したりしている労働組合は多い。
その背景には、非正規労働者の活用や雇用が、正社員の組合員の雇用機会に影響を及ぼすことがある。
しかし非正規労働者の活用に関する労使協議の内容をみると、「報告」が主で、労働組合の発言の程度は弱い。
さらに、非正規労働者が活用されている職場や活用人数に関して「労働組合みずから把握している」とした組合も少ない。
多くの組合は、「会社から報告を受けて把握している」にすぎない。
労働組合として、非正規労働者の活用に関する発言を強めるためには、その活用に関して独自に情報を収集する必要がある。
非正規労働者の活用が、今後も拡大していく可能性が高い。
非正規労働者の活用は、コストだけでなく、財やサービスの品質確保や正社員の技能形成、さらには正社員のモラールなどを含め、総合的に判断して決めることが不可欠である。
適切な人材活用ポートフォリオを選択するためには、業務と人材の合理的な組み合わせが鍵となる。
非正規労働者の活用は、人事部門ではなく、ライン管理職の権限で決まることが多いため、人材活用に関するライン管理職の能力向上が求められる。
同時に、非正規労働者の活用に関して、人事部門や労使でガイドラインを設けたり、人事部門や労働組合として職場における非正規労働者の活用のあり方をモニタリングすることが重要となる。
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